Nieuwsberichten kantoor mr. Van Zijl

Arbeidsrecht Actueel

  • Geen grondslag voor eenzijdige demotie van werknemer
    Een werkgever mocht niet overgaan tot terugzetting in functie van een onvoldoende functionerende werknemer omdat daarvoor geen wettelijke of contractuele grondslag bestond.



    De werknemer was sinds 1987 in dienst bij een accountantskantoor. Sinds 2008 was hij werkzaam in de functie van senior accountant. In de jaren 2014 tot en met 2016 was zijn functioneren in toenemende mate als onvoldoende beoordeeld op de aspecten commercialiteit, klantgerichtheid, overtuigingskracht, relatienetwerken en teamgerichtheid. De werkgever achtte juist die competenties van belang. Een verbetertraject had niet het gewenste effect gehad. Bij brief van 7 oktober 2016 werd de werknemer daarop teruggezet naar een lagere functie. Zijn salaris zou daarbij dalen van ruim € 6.500 bruto per maand naar ruim € 5.100 bruto per maand. Ook zou hij winstdelingsrechten verliezen.

    De werknemer liet het natuurlijk niet zitten bij deze eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst en startte een kort geding bij de kantonrechter. De kantonrechter stelt voorop dat de arbeidsovereenkomst een wederkerige overeenkomst is die als hoofdregel niet door één van de partijen eenzijdig kan worden gewijzigd. Vervolgens verwerpt de kantonrechter alle grondslagen die het accountantskantoor had aangevoerd voor de eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst.

    Als eerste had het accountantskantoor zich beroepen op een bepaling in de eigen bedrijfs-CAO die volgens het kantoor te zien zou zijn als een eenzijdig wijzigingsbeding. De kantonrechter oordeelde echter dat de CAO-bepaling onvoldoende grondslag bood voor het aannemen van een eenzijdig wijzigingsbeding omdat de bepaling wel de gevolgen van een terugzetting in functie regelt maar die niet ook de bevoegdheid geeft tot een terugzetting in functie. Omdat bij de uitleg van een CAO de bewoordingen van de bepalingen, gezien in het licht van de hele CAO, bepalend zijn en omdat aan een bepaling met een zo vergaande strekking hoge eisen van duidelijkheid mogen worden gesteld, wordt het bestaan van een eenzijdig wijzigingsbeding als grondslag voor de demotie verworpen. Daardoor komt de kantonrechter niet toe aan beoordeling van het door het accountantskantoor aangevoerde zwaarwichtige belang dat noodzakelijk is voor eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Het accountantskantoor had aangevoerd dat niet van hem kan worden verlangd om een werknemer te werk te blijven stellen in een functie waarvan hij structureel niet aan de functie-eisen voldoet, te meer daar uit een assessmentrapport was gebleken dat hij het ook niet in zich had om de ontbrekende competenties te ontwikkelen.

    Het accountantskantoor had zich ook nog beroepen op jurisprudentie van de Hoge Raad volgens welke een werknemer onder omstandigheden gehouden kan zijn een voorstel van een werkgever tot aanpassing van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden. Daartoe is allereerst vereist dat er gewijzigde omstandigheden zijn die dwingen tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Op de tweede plaats moet dan sprake zijn van een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst dat in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk is. En op de derde plaats moet dan blijken dat de aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden verlangd. Aan de beoordeling van deze drie criteria komt de kantonrechter echter niet toe omdat een vordering tot nakoming van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst alleen niet voor toewijzing in aanmerking komt als ongewijzigde instandhouding van de arbeidsovereenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Die maatstaf vraagt van de rechter een terughoudende toetsing en het accountantskantoor had onvoldoende gesteld om te onderbouwen dat aan dit criterium was voldaan. De vordering van de werknemer tot doorbetaling van het oorspronkelijke salaris werd dan ook door de kantonrechter toegewezen.


    Bron: Lees verder ...
  • Teruglegging van eerste dag van arbeidsongeschiktheid door UWV
    Het UWV had besloten dat een werknemer die zich enkele maanden na het einde van het dienstverband met een werkgever ziek had gemeld, ziek was geworden binnen vier weken na het dienstverband met de werkgever. Dit oordeel had het UWV volgens de Centrale Raad van Beroep echter onvoldoende gemotiveerd.



    De werknemer was door de werkgever in dienst genomen op 1 mei 2013. De arbeidsovereenkomst werd echter met een beroep op de proeftijd per 1 juni 2013 beëindigd omdat voor de werknemer niet de vereiste verklaring omtrent het gedrag kon worden verkregen. Op 24 september 2013 meldde de werknemer zich ziek. Hij genoot op dat moment een WW-uitkering. Op 31 januari 2014 werd de werknemer onderzocht door een verzekeringsarts van het UWV. Die verklaarde hem niet alleen per 17 februari 2014 hersteld maar bepaalde ook dat 19 juni 2013 de eerste dag van arbeidsongeschiktheid was. De reden daarvoor was dat de werknemer op die dag werd opgenomen in een privé-kliniek in verband met behandeling voor een verslaving aan cocaïne. Omdat die datum binnen vier weken na het einde van de arbeidsovereenkomst met de werkgever lag en derhalve binnen de periode waarin de Ziektewetverzekering nog “nawerkte”, werd aan de werknemer een Ziektewetuitkering toegekend.

    Tegen dat besluit kwam de werkgever in bezwaar op, maar het UWV verklaarde het bezwaar ongegrond. In beroep oordeelde de rechtbank dat het enkele feit dat de werknemer opgenomen is geweest in een verslavingskliniek onvoldoende reden was om de werknemer arbeidsongeschikt te achten. Het UWV had moeten nagaan of er een noodzaak was voor die opname en had informatie moeten verzamelen over de medische toestand van de werknemer op het moment van de opname. De rechtbank stelde het UWV in de gelegenheid om dit gebrek in de motivering van de beslissing op het bezwaarschrift te herstellen. Het UWV verzuimde echter om dat binnen de gestelde termijn te doen. De rechtbank vernietigde daarom de beslissing op bezwaarschrift van het UWV en droeg het UWV op om een nieuwe beslissing op het bezwaarschrift te nemen met inachtneming van de uitspraak van de rechtbank. In die uitspraak berustte het UWV. Vervolgens nam het UWV een nieuwe beslissing op het bezwaarschrift van de werkgever, waarbij het bezwaar opnieuw ongegrond verklaard werd. Het UWV stelde daarbij dat wel geprobeerd was om van de werknemer nieuwe informatie te verkrijgen, maar dat de werknemer niet had gereageerd en dat zijn curator (kennelijk was de werknemer inmiddels failliet of onder bewind of curatele gesteld) had verklaard dat geen nadere medische informatie kon worden verstrekt. Met die nieuwe beslissing nam de werkgever natuurlijk geen genoegen en een nieuw beroep bij de rechtbank werd ingesteld. Ook dat beroep werd door de rechtbank gegrond verklaard met als overweging dat de toekenning van de Ziektewetuitkering nog steeds alleen was gebaseerd op de opname in de verslavingskliniek. Nu berustte het UWV niet in de uitspraak van de rechtbank. Hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep werd ingesteld. Omdat uit de verslaving gebreken voortvloeiden, was het UWV van mening dat voldoende was aangetoond dat sprake was van een noodzaak voor de opname in de kliniek.

    Ook de Centrale Raad van Beroep stelt het UWV echter in het ongelijk. Daarbij wijst de Centrale Raad van Beroep er op dat het UWV heeft berust in de eerste uitspraak van de rechtbank en dat om die reden vaststaat dat het UWV de noodzaak van de opname in de kliniek moest beoordelen om zijn beslissing op het bezwaarschrift voldoende te onderbouwen. De Raad voegt daar echter aan toe dat in de specifieke omstandigheden van het geval ook naar zijn mening inderdaad onderzoek naar de noodzaak van de opname noodzakelijk was alvorens de eerste arbeidsongeschiktheidsdag verschoven kon worden. Daarbij wijst de Raad er op dat de werknemer niet ziek was toen hij uit dienst trad, dat niet gebleken is dat de werknemer tijdens het dienstverband veel heeft verzuimd, dat de werknemer al geruime tijd verslaafd was maar desondanks in diverse kortere en langere dienstverbanden arbeid heeft verricht en dat hij op 19 juni 2013 volgens informatie van de gemeente (waarvan de werknemer ook nog een bijstandsuitkering ontving) al minimaal 26 weken “clean” was en doende was te solliciteren. Verder was er geen verwijzing of indicatiestelling voor de opname en had de zorgverzekering de opname ook niet vergoed. En tenslotte ontbrak medische informatie over de redenen van opname en over de periode van de behandeling. Dat opname in een kliniek op dat moment de enige dan wel meest aangewezen behandelmogelijkheid was, stond volgens de Centrale Raad van Beroep niet vast. De eerste arbeidsongeschiktheidsdag mocht daarom volgens de Centrale Raad van Beroep niet worden teruggelegd naar 19 juni 2013.


    Bron: Lees verder ...
  • Geen ontslag op staande voet ondanks ongewenste intimiteiten
    Ondanks dat bewezen werd geacht dat een werknemer zich schuldig had gemaakt aan ongewenste intimiteiten, waaronder het betasten van borsten en billen van collega’s, mocht de werkgever hem niet op staande voet ontslaan vanwege het feit dat de werkgever niet eerder was opgetreden tegen de knuffelcultuur die binnen de onderneming van de werkgever bestond.



    De werknemer was als kok werkzaam bij de werkgever. Op een moment waarop al onderhandelingen gaande waren over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, stelt de werkgever de werknemer op non-actief wegens melding van ongewenste intimiteiten door diverse medewerksters. Een viertal medewerksters legt daarover schriftelijke verklaringen af. Als de kok daarop aan één van de medewerksters een berichtje stuurt met de mededeling dat zij “laag en achterbaks is” en dat “zijn kant ook nog komt” wordt hij in februari 2015 op staande voet ontslagen wegens seksuele intimidatie en/of bedreiging. Als de kok de nietigheid van dit ontslag op staande voet inroept, komt het tot een procedure bij de kantonrechter. Daarin moet de werkgever zijn beschuldigingen bewijzen. Na het horen van zeven getuigen oordeelt de kantonrechter dat de kok zich ongeoorloofde vrijmoedigheden heeft veroorloofd en dat de losse werksfeer bij de werkgever daarvoor geen rechtvaardiging vormt. Doordat het ging om jonge, onervaren medewerksters die zich bevonden in een kwetsbare positie die ondergeschikt was aan die van de kok, had de kok zich volgens de kantonrechter schuldig gemaakt aan misbruik van zijn machtspositie.

    De kok laat het er niet bij zitten en gaat in hoger beroep. Bij het gerechtshof heeft hij meer succes. Het hof leidt uit de getuigenverklaringen af dat bij de werkgever sprake was van een zeer losse sfeer, waarbij fysiek contact in de vorm van omhelzen/knuffelen bij binnenkomst en een collegiale arm om de schouder gewoon was. Daarbij was sprake van een vrije, vertrouwelijke wijze van communicatie, waarbij het persoonlijke niet werd geschuwd. Deze werksfeer moet volgens het gerechtshof aan de werkgever kenbaar zijn geweest, maar deze heeft daar nooit een opmerking over gemaakt. Pas toen een nieuwe stagiaire te kennen gaf van de aanrakingen door de kok niet gediend te zijn, heeft de werkgever ingegrepen. Daarna zijn verklaringen aan andere medewerksters gevraagd. Seksueel getinte opmerkingen kunnen volgens het hof op de werkvloer niet worden getolereerd, ook niet als zij verpakt worden als geintje of compliment, en het betasten van de billen of borsten van een medewerkster is onder alle omstandigheden onacceptabel. Maar de werkgever had de kok moeten wijzen op zijn verantwoordelijke positie en hem de kans moeten geven om zijn leven te beteren. Bedreiging en intimidatie was volgens het hof niet bewezen. Ontslag op staande voet is een laatste redmiddel en ging volgens het hof in dit geval te ver.


    Bron: Lees verder ...
Bovenstaande artikelen worden zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.