Nieuwsberichten kantoor mr. Van Zijl

Arbeidsrecht Actueel

  • Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens niet voldoen aan diploma-eisen
    Een werknemer die er niet in geslaagd was om binnen een wettelijk voorgeschreven termijn een aantal diploma’s te halen die nodig waren om zijn functie te kunnen blijven uitoefenen, kon niet door de werkgever worden ontslagen omdat de werkgever verzuimd had om de werknemer in staat te stellen om de studie te volgen tijdens werktijd.



    De werknemer was sinds 2001 als senior relatiebeheerder werkzaam bij een bedrijf dat diensten verleende als assurantietussenpersoon, makelaar, taxateur en financieel adviseur. Aldus vielen de werkzaamheden van de werkgever en zijn werknemers onder het bereik van de Wet op het financieel toezicht. Op grond van die wet gelden sinds 1 januari 2014 regels waardoor adviseurs en bemiddelaars uiterlijk op 1 januari 2017 in het bezit dienen te zijn van adviseursdiploma’s. Tot 1 januari 2017 is daarbij een overgangsregeling van toepassing waarbij op grond van eerder behaalde diploma’s vrijstellingen kunnen worden verkregen. In een brief van oktober 2013 deelt de werkgever aan de werknemer mede dat hij nog in dat jaar twee diploma’s dient te halen. Begin 2015 deelt de werkgever in een tweetal brieven mede dat de werknemer de diploma’s uiterlijk eind 2015 dient te hebben behaald en dat anders het dienstverband zou moeten worden beëindigd. Een soortgelijke brief wordt begin oktober 2016 nogmaals verzonden met de mededeling dat de vereiste diploma’s uiterlijk op 31 december 2016 moeten zijn behaald. Als dat laatste niet gebeurd is, stuurt de werknemer naar aanleiding van een gesprek met de werkgever een e-mail met de mededeling dat hij de relevante examens zal afleggen in de periode van 15 maart 2017 tot en met 1 november 2017. De werkgever dient daarop een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in, primair gebaseerd op de grond dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld en, voor het geval die grond niet zou slagen, op de zogenaamde “restgrond” (andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren). De werknemer verweert zich door te stellen dat nooit inhoud is gegeven aan de wijze waarop de opleiding moest worden gevolgd, wie de kosten zou dragen en of de studie onder werktijd kon plaatsvinden. De werknemer zou onvoldoende tijd hebben om de studie buiten werktijd te doen.

    De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever een wettelijke verplichting heeft om te zorgen dat zijn werknemers per 1 januari 2017 over de vereiste diploma’s beschikken, dat de werknemer per 1 januari 2017 niet over de vereiste diploma’s beschikt en dat de werkgever de werknemer daarom geen advieswerkzaamheden meer mag laten verrichten. De kantonrechter is echter van mening dat van verwijtbaar handelen geen sprake is omdat de werkgever te weinig inspanningen heeft verricht om te bereiken dat de werknemer de diploma’s zou halen. De kantonrechter wijst daarbij op de scholingsverplichting van de werkgever die sinds 1 juli 2015 in de wet is opgenomen. Volgens de wet dient de werkgever de werknemer in staat te stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werkgever komt te vervallen of indien de werknemer niet langer in staat is om de functie te vervullen. Het vergoeden van de opleidingskosten is daarbij volgens de kantonrechter niet voldoende. De werkgever had gesteld dat een studie ook een investering van de werknemer in zichzelf is en dat andere werknemers de diploma’s hebben behaald door studie in de avonduren en door af en toe een vrije dag op te nemen. De kantonrechter is echter van mening dat de werkgever ook reguliere arbeidstijd ter beschikking had moeten stellen om de noodzakelijke scholing te volgen. Ook de restgrond kan volgens de kantonrechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden omdat de werknemer inmiddels, nadat hij op 15 maart 2017 op non-actief is gesteld, de eerste twee vereiste diploma’s heeft gehaald en terwijl hij verwacht de twee nog vereiste aanvullende diploma’s alsnog binnen afzienbare tijd te halen. Omdat de werknemer daardoor op zeer korte termijn weer volledig inzetbaar zal zijn, kan volgens de kantonrechter van de werkgever worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.


    Bron: Lees verder ...
  • Ontbinding arbeidsovereenkomst bij aan werkgever verwijtbare verstoring arbeidsverhouding
    Het gerechtshof ontbond in hoger beroep alsnog de arbeidsovereenkomst met de werkneemster omdat de arbeidsverhouding was verstoord, waarbij het hof in het midden liet of die verstoring aan de werkgever was te wijten. Voldoende was dat vast was komen te staan dat de verstoring niet door de werkgever was gecreëerd om een verstoring van de arbeidsverhouding te forceren.



    Bij een groothandel in koek- en banketproducten was sinds 2010 een magazijnmedewerkster in dienst. Na een ziekmelding in november 2015 werkte zij vanaf januari 2016 gedurende een deel van de tijd. In februari 2016 stuurt de werkneemster aan de werkgever een brief waarin zij zich beklaagt dat haar bruto loon niet is geïndexeerd. De werkgever beroept zich daarbij op het feit dat op verzoek van de werkneemster een netto uurloon was afgesproken. In februari 2016 wordt de werkneemster schriftelijk gewaarschuwd omdat zij zich negatief over de werkgever heeft uitgelaten. Kort daarna wordt zij met behoud van loon vrijgesteld van werk omdat zij weigert de waarschuwing te ondertekenen. De inschakeling van een mediator helpt niet. Na één gesprek, waarin slechts wordt gesproken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, wordt de mediation al weer beëindigd. In april 2016 doet de directeur van de groothandel aangifte bij de politie wegens bedreiging door de werkneemster in een uitgaansgelegenheid, waarbij zij tevens een glas bier over hem zou hebben gegooid. Die zaak wordt echter door de Officier van Justitie geseponeerd wegens gebrek aan bewijs. De werkneemster heeft sinds februari 2016 niet meer gewerkt. Als de kantonrechter het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 21 oktober 2016 afwijst, gaat de werkgever in hoger beroep.

    Het gerechtshof overweegt dat de grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding is ontleend aan het Ontslagbesluit dat vóór 1 juli 2015 gold en dat met de wetswijziging per 1 juli 2015 geen wijziging is beoogd. In het Ontslagbesluit was bepaald dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat de verstoring van de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam was. Uit de wetsgeschiedenis blijkt verder dat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst beëindigd moet kunnen worden, als de verstoring van de arbeidsverhouding zo ernstig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Het hof acht daarom niet van belang aan wie te wijten is dat de arbeidsverhouding is verstoord, zo lang de verstoring van de arbeidsverhouding maar niet door de werkgever gecreëerd is om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren. Daarvan is volgens het hof geen sprake. Dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord is dat de voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevergd, blijkt volgens het hof uit het feit dat de verstoring al langere tijd voortduurt, dat medation geen soelaas heeft geboden, dat partijen lijnrecht tegenover elkaar staan en dat van enig respect tussen partijen nauwelijks nog sprake is. Het hof bepaalt de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst op 1 juli 2017.


    Bron: Lees verder ...
  • Herplaatsingsverplichting werkgever ook bij concernmaatschappij?
    Een werkgever behoefde aan een werknemer die was ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen geen herplaatsingsmogelijkheden aan te bieden bij andere vennootschappen, omdat die andere vennootschappen niet in een groep waren verbonden met de vennootschap van de werkgever.



    Bij een leverancier van bouwstoffen werkte een 61-jarige werknemer die de functie van hoofd uitvoering bekleedde. De werkgever had de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd per 1 februari 2017. Daartoe had de werkgever toestemming van het UWV gekregen. De aanvraag voor deze toestemming was gebaseerd op bedrijfseconomische gronden in de vorm van organisatorische en technische veranderingen in de onderneming. De werknemer is het niet eens met de ontslagvergunning die het UWV heeft verleend en verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te herstellen. De functie zou in feite niet zijn vervallen maar zijn opgeknipt in taken die zijn ondergebracht bij andere ondernemingen die behoren tot hetzelfde concern als dat waartoe de werkgever behoort (een concern op het gebied van weg- en waterbouw) en bij nieuw aangenomen personeel. De kantonrechter wijst er op dat de werkgever een bepaalde mate van beleidsvrijheid heeft om zijn onderneming zo in te richten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. De werkgever heeft volgens de kantonrechter in redelijkheid kunnen besluiten om de functie van de werknemer te laten vervallen met het oog op maatregelen die om bedrijfseconomische redenen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering.

    De werknemer had ook aangevoerd dat de werkgever onvoldoende had ondernomen om de werknemer te herplaatsen. De werkgever had volgens de werknemer bij die herplaatsingsinspanningen de arbeidsmogelijkheden binnen het gehele concern moeten betrekken. De werknemer stelde daarbij dat andere concernvennootschappen dezelfde directie hebben als de vennootschap van de werkgever, waardoor er sprake was van een groepsverhouding. Volgens de werkgever was van een groepsverhouding echter geen sprake omdat er geen sprake was van een zeggenschapsverhouding of van een centrale leiding. De kantonrechter stelt dat voor het aannemen van een groep van vennootschappen vereist is dat sprake is van een centrale leiding. Daarvan zou echter geen sprake zijn omdat de bestuurder van de werkgever geen beslissingen zou kunnen nemen voor de andere vennootschappen. De werkgever kon daardoor volstaan met het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden binnen de eigen vennootschap.


    Bron: Lees verder ...
Bovenstaande artikelen worden zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.