Nieuwsberichten kantoor mr. Van Zijl

Arbeidsrecht Actueel

  • Moet de werkgever bestaande functies aanpassen om passende arbeid te kunnen aanbieden aan een arbeidsongeschikte werknemer?
    Een werkgever hoeft geen werk bij andere werknemers weg te halen, uitsluitend om passende arbeid te kunnen aanbieden aan een werknemer die arbeidsongeschikt is voor zijn eigen werk.



    Bij een installatiebedrijf werkt al sinds 1975 een installatiemonteur. Deze installatiemonteur is op 26 januari 2015 ziek uitgevallen voor zijn werk. In zijn schouder is artrose vastgesteld. Vanaf begin 2016 verricht de werknemer aangepast, lichter werk gedurende 16 uur per week. Als op 23 januari 2017 de periode van 104 weken eindigt waarin het installatiebedrijf het loon van de werknemer tijdens ziekte moet doorbetalen, stelt het UWV bij een WIA-keuring vast dat de werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is. Hij krijgt daarom geen WIA-uitkering. Het installatiebedrijf blijft hem dan lichtere werkzaamheden aanbieden, met name werk met betrekking tot centrale verwarmingsinstallaties. Dit werk neemt doorgaans in het voorjaar af. In het verleden werd de werknemer dan ingezet voor werk met betrekking tot zonnepanelen, maar dit werk is voor de werknemer te zwaar. Na een mededeling in maart 2017 betaalt de werkgever alleen nog het loon door over de uren waarop werk met betrekking tot centrale verwarmingsinstallaties kan worden aangeboden. De werknemer vordert daarop bij de kantonrechter zijn volle loon, stellend dat hij zich volledig beschikbaar heeft gehouden voor arbeid.

    De kantonrechter stelt allereerst vast dat tot de arbeid van de werknemer ook het werk met betrekking tot de zonnepanelen behoorde en dat hij tot dat werk niet meer in staat is. De werknemer is daardoor niet in staat tot het verrichten van zijn eigen werk in volle omvang en dus nog arbeidsongeschikt. Omdat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever na 104 weken is geëindigd, is de werkgever alleen nog verplicht om loon te betalen indien passende arbeid voor de werknemer beschikbaar is. De werknemer had ook nog gesteld dat het beschikbare lichte werk, gelet op zijn hoge anciënniteit, als eerste aan hem zou moeten worden aangeboden. Daar is de kantonrechter het echter niet mee eens. Volgens de kantonrechter kan van een werkgever niet worden verwacht dat hij de functies van andere werknemers aanpast en/of werkzaamheden bij hen weghaalt, uitsluitend om passende arbeid te kunnen aanbieden aan een arbeidsongeschikte werknemer. De loonvordering van de werknemer wordt daarom afgewezen.
    Bron: Lees verder ...
  • Tweede uitval wegens ziekte na 104 weken: moet de werkgever opnieuw loon doorbetalen?
    De werkgever hoefde niet opnieuw loon tijdens ziekte te betalen aan een arbeidsongeschikte werknemer die wegens ziekte was uitgevallen voor de aangepaste werkzaamheden die hij verrichtte nadat hij al eerder ziek was uitgevallen en toen gedurende de maximale periode van 104 weken loon had ontvangen. De wijziging van de aangepaste werkzaamheden die het gevolg was van een reorganisatie betekende niet dat nieuwe bedongen arbeid was ontstaan.



    Bij een GGZ-instelling was een werkneemster werkzaam in de functie van senior wetenschappelijk onderzoeker. Op 29 mei 2007 was zij volledig arbeidsongeschikt geraakt. Aan het einde van de wachttijd van 104 weken (in mei 2009) heeft zij haar werk gedeeltelijk hervat en wordt aan haar een gedeeltelijke WAO-uitkering toegekend. Als de functie van senior wetenschappelijk onderzoeker als gevolg van een reorganisatie vervalt, gaat de werkneemster per 1 november 2009 gedurende een deel van de oorspronkelijke werktijd werken in de functie van senior projectleider. In juli 2010 valt zij voor deze werkzaamheden opnieuw ziek uit, vanwege dezelfde klachten als die welke zij ook in 2007 had. De GGZ-instelling betaalt dan opnieuw loon tijdens ziekte aan de werkneemster, het eerste jaar 100% en daarna 70%. Achteraf kent het UWV echter met terugwerkende kracht een WAO-uitkering toe, na een wachttijd van vier weken. Deze uitkering wordt aan de werkgever betaald. De GGZ-instelling vordert dan van de werkneemster een deel van het betaalde loon terug, namelijk voor zover dat loon hoger was dan de WAO-uitkering die van het UWV is ontvangen. De GGZ-instelling stelt daartoe dat zij het loon onverschuldigd heeft betaald.

    Zowel de kantonrechter als het gerechtshof wijzen de vordering van de werkgever toe. Het gerechtshof beoordeelt daartoe of de salarisbetalingen onverschuldigd zijn verricht. Het hof stelt voorop dat het wettelijk stelsel inhoudt dat de werkgever bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer enerzijds gehouden is om gedurende 104 weken loon door te betalen en dat de werkgever anderzijds de re-integratie van de werknemer moet bevorderen. Dit stelsel brengt volgens het hof met zich mee dat de werkgever niet gehouden is loon door te betalen als de werknemer na afloop van de periode van 104 weken andere passende werkzaamheden verricht en voor die werkzaamheden opnieuw door ziekte uitvalt en dat dat slechts anders is als de passende arbeid nieuwe bedongen arbeid is geworden. Het hof herhaalt daarmee een standpunt dat de Hoge Raad eerder innam. De Hoge Raad was toen van mening dat de samenhang en het evenwicht tussen de loondoorbetalingsverplichting en de re-integratieverplichting verstoord zou worden als de nieuwe ziekmelding een nieuwe loondoorbetalingsverplichting zou doen ontstaan. De vraag of de loondoorbetaling onverschuldigd had plaatsgevonden komt aldus neer op de vraag of de aangepaste arbeid als nieuwe bedongen arbeid dient te worden gezien. Het hof is van mening dat de gedeeltelijke werkhervatting die tijdens de periode van 104 weken had plaatsgevonden als re-integratie in gedeeltelijk eigen werk moet worden gezien. Uit het feit dat de latere wijziging van werkzaamheden en functie als gevolg van de reorganisatie uitdrukkelijk uitsluitend de functie en werkzaamheden zouden betreffen en dat daarbij is overeengekomen dat de rechtspositie van de werkneemster overigens niet zou wijzigen, leidt het hof af dat ook toen geen nieuwe bedongen arbeid is ontstaan.
    Bron: Lees verder ...
  • Zesde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tegelijkertijd door een beëindigingsovereenkomst wordt beëindigd
    Een werkgever die in strijd met de wet geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbood maar steeds een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met gelijktijdige ondertekening van een beëindigingsovereenkomst, handelde in strijd met goed werkgeverschap en ernstig verwijtbaar. De werkgever moest de vergoeding wegens het niet voldoen aan de aanzegverplichting en de transitievergoeding betalen.



    De werkgever hield zich bezig met de detachering van personeel op medische onderzoeksprojecten. Deze projecten waren steeds afhankelijk van externe financiering. De werkgever wilde daarom geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sluiten. Met een werknemer was een arbeidsovereenkomst gesloten waardoor deze vanaf 1 februari 2010 voor de duur van een project, maar uiterlijk tot en met 31 januari 2011, zou werken als research analist. Lopende deze arbeidsovereenkomst werd deze uiterlijke einddatum verlengd tot en met 31 januari 2013. Vervolgens werd de arbeidsovereenkomst verlengd tot en met 31 juli 2013. Gelijktijdig daarmee werd echter een vaststellingsovereenkomst getekend waarbij werd gesteld dat door de uitloop van het project en de daarmee verband houdende verlenging van de arbeidsovereenkomst onbedoeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan, maar dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zou eindigen per 31 juli 2013 omdat dan het project zou eindigen wegens het einde van de externe financiering. Op deze wijze worden later nog eens drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en drie vaststellingsovereenkomsten strekkend tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gesloten. De laatste daarvan eindigt op 28 februari 2017. Hoewel de werkgever opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, gaat de werknemer daar niet op in omdat hem elders een arbeidsovereenkomst is aangeboden. Na het einde van de arbeidsovereenkomst vordert de werknemer bij de kantonrechter betaling van een vergoeding wegens het niet voldoen aan de aanzegplicht en de transitievergoeding.

    Het verweer van de werkgever dat de aanzegvergoeding niet verschuldigd is omdat met de gesloten beëindigingsovereenkomsten aan de aanzegverplichting is voldaan, wordt door de kantonrechter niet gevolgd omdat de werkgever feitelijk geen duidelijkheid bood over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Wel is de kantonrechter van mening dat wettelijk sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat de aanzegverplichting daarom niet gold, maar omdat de werkgever zich door de gevolgde wijze van contracteren nu juist heeft willen onttrekken aan de wettelijke bescherming die de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de werknemer biedt, acht de kantonrechter het beroep van de werkgever op de wet op dit punt naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. De kantonrechter acht de aanzegverplichting in de bijzondere omstandigheden van het geval van overeenkomstige toepassing.

    Met betrekking tot de transitievergoeding is de kantonrechter van mening dat het verweer van de werkgever dat geen sprake is van opzegging van de arbeidsovereenkomst maar van een beëindiging met wederzijds goedvinden, zodat geen transitievergoeding verschuldigd is, slaagt. Toch veroordeelt de kantonrechter de werkgever ook tot betaling van de transitievergoeding. Deze is, buiten het geval van opzegging door de werkgever, namelijk ook verschuldigd bij opzegging door de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. De kantonrechter merkt daartoe een e-mailbericht van de werknemer aan de werkgever, waarin hij mededeelt ander werk te hebben gevonden, aan als een opzegging door de werknemer. Het gedrag van de werkgever, die sinds 2015 bekend stelde te zijn met de juridische onhoudbaarheid van de gevolgde wijze van contracteren maar desondanks naliet de werknemer te informeren over zijn wettelijke positie, wordt door de kantonrechter aangemerkt als ernstig verwijtbaar gedrag. Daarmee is de transitievergoeding verschuldigd.
    Bron: Lees verder ...
Bovenstaande artikelen worden zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.